RESULTADO
DEL TEST DE
LIDERAZGO GERENCIAL
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Pregunta 1: ¿Con qué frecuencia
te reúnes con tu equipo para evaluar su nivel de satisfacción con la manera en
que se están haciendo las cosas?
Tu Respuesta: Una vez al mes.
Cada vez está más comprobado que el nivel de satisfacción de la
gente con lo que hace influye notablemente en su rendimiento.
Una persona que está a gusto con su posición laboral y con su equipo de trabajo requiere de mucho menos tiempo para hacer una tarea y, al mismo tiempo, de menor supervisión y control. Tener, por lo tanto equipos de trabajo con altos niveles de satisfacción es altamente rentable.
Como la sensación de agrado es un tema emocional, no escasean los jefes que encuentran irrelevante saber si su gente está contenta o no con la gestión, y ello se debe por lo general a su propia incompetencia para manejar los aspectos emocionales de su propia vida.
Por tanto, es muy poco probable que puedan atender esos aspectos en su equipo de trabajo.
En tu caso, es una buena noticia que al menos una vez al mes evalúes la situación emocional de tu gente respecto a la gestión. Si tras esa comprobación encuentras suficiente estabilidad y agrado en tu gente, quizá pueda esperas otro mes para una nueva evaluación.
Pero si algo, lo más mínimo, sugiere o exige un mayor seguimiento, entonces no sería nada inteligente esperar la próxima reunión para hacerse cargo de eso: te conviene tomar medidas inmediatamente.
Cuando se trata de realidades humanas, es preferible pecar de cuidadoso que de apático: una situación que de momento parece sencilla, puede guardar dentro de sí todo el potencial para convertirse en una bomba de tiempo.
Tú tienes el poder para actuar después de la explosión, o para evitarla.
Una persona que está a gusto con su posición laboral y con su equipo de trabajo requiere de mucho menos tiempo para hacer una tarea y, al mismo tiempo, de menor supervisión y control. Tener, por lo tanto equipos de trabajo con altos niveles de satisfacción es altamente rentable.
Como la sensación de agrado es un tema emocional, no escasean los jefes que encuentran irrelevante saber si su gente está contenta o no con la gestión, y ello se debe por lo general a su propia incompetencia para manejar los aspectos emocionales de su propia vida.
Por tanto, es muy poco probable que puedan atender esos aspectos en su equipo de trabajo.
En tu caso, es una buena noticia que al menos una vez al mes evalúes la situación emocional de tu gente respecto a la gestión. Si tras esa comprobación encuentras suficiente estabilidad y agrado en tu gente, quizá pueda esperas otro mes para una nueva evaluación.
Pero si algo, lo más mínimo, sugiere o exige un mayor seguimiento, entonces no sería nada inteligente esperar la próxima reunión para hacerse cargo de eso: te conviene tomar medidas inmediatamente.
Cuando se trata de realidades humanas, es preferible pecar de cuidadoso que de apático: una situación que de momento parece sencilla, puede guardar dentro de sí todo el potencial para convertirse en una bomba de tiempo.
Tú tienes el poder para actuar después de la explosión, o para evitarla.
Pregunta 2: ¿Cómo describirías el
trato que le das a tu gente?
Tu Respuesta: Con gran respeto.
Les demuestro mi aprecio y mi valoración.
Estudios cada vez más serios y numerosos revelan que el factor
de motivación más importante para los profesionales de hoy no es el dinero, como
suele creerse con tanta frecuencia.
Tampoco tiene que ver con realidades materiales y concretas, como es fácil suponer desde el punto de vista heredado por el sistema de capitales.
Increíblemente, una las cosas más deseadas por los profesionales de hoy es sentirse valorados, respetados y tomados en cuenta: en una palabra, no ser tratados nunca más como un recurso.
Esto es así fundamentalmente porque, día tras día, los colaboradores de hoy son más exigentes, más cultos y conscientes de su dignidad. Exigen, por lo tanto, un trato acorde a sus méritos y capacidades, que es necesario garantizarles si realmente nos interesa conservarlos en nuestro equipo.
Por ello te felicitamos por estar consciente de que tus colaboradores no son recursos productivos sino personas, como tú mismo, y que merecen ser tratadas con total respeto y dignidad.
Sin embargo, no es suficiente un trato de cortesía, aprecio y valoración para potenciar el desempeño de tu equipo. Hay formas de relacionarte con tu gente que son capaces de elevar su rendimiento cuando elevas tu nivel de influencia en ellos.
Se trata, entonces, de invertir en tus colaboradores para desarrollarlos y potenciar así los resultados de tu gestión. Pero para ello necesitas potenciar tu propio liderazgo, y ello empieza por elevar tu capacidad para influir en tu gente.
Sólo te falta asumir el desafío: vas en la dirección correcta.
Tampoco tiene que ver con realidades materiales y concretas, como es fácil suponer desde el punto de vista heredado por el sistema de capitales.
Increíblemente, una las cosas más deseadas por los profesionales de hoy es sentirse valorados, respetados y tomados en cuenta: en una palabra, no ser tratados nunca más como un recurso.
Esto es así fundamentalmente porque, día tras día, los colaboradores de hoy son más exigentes, más cultos y conscientes de su dignidad. Exigen, por lo tanto, un trato acorde a sus méritos y capacidades, que es necesario garantizarles si realmente nos interesa conservarlos en nuestro equipo.
Por ello te felicitamos por estar consciente de que tus colaboradores no son recursos productivos sino personas, como tú mismo, y que merecen ser tratadas con total respeto y dignidad.
Sin embargo, no es suficiente un trato de cortesía, aprecio y valoración para potenciar el desempeño de tu equipo. Hay formas de relacionarte con tu gente que son capaces de elevar su rendimiento cuando elevas tu nivel de influencia en ellos.
Se trata, entonces, de invertir en tus colaboradores para desarrollarlos y potenciar así los resultados de tu gestión. Pero para ello necesitas potenciar tu propio liderazgo, y ello empieza por elevar tu capacidad para influir en tu gente.
Sólo te falta asumir el desafío: vas en la dirección correcta.
Pregunta 3: ¿Qué tan a menudo le
recuerdas a tu equipo la trascendencia de su trabajo?
Tu Respuesta: Permanentemente.
Es vital que se sientan orgullosos de lo que hacen.
Estudios de prestigio internacional como Great Place to Work®,
entre otros, revelan que la gente quiere trabajar en lugares donde puedan
sentirse orgullosos de la tarea que realizan, donde puedan tener muy en claro
el impacto y la trascendencia de su esfuerzo y de sus aportes.
Quiere decir que no quieren ser parte de una organización, una empresa o un proyecto sólo para resolver sus necesidades materiales, sino porque están movidos por la certeza de que su trabajo impacta positivamente la vida de otras personas y de su entorno.
Así pues, es tu responsabilidad como jefe invertir en hacerle saber a tu gente que su tarea tiene significado y trascendencia, porque esa es la verdadera clave para sintonizarla con su máximo nivel de compromiso y, por consecuencia, su máximo desempeño.
Por tanto, queremos felicitarte: lo estás haciendo muy bien. Les recuerdas permanentemente a tus colaboradores la trascendencia de su trabajo porque sabes que es vital que se sientan orgullosos de lo que hacen, y seguramente estás viviendo las prósperas consecuencias de tu actitud.
Pero es probable que no la hayas identificado como una herramienta para influir en tu gente y hacerla más productiva, que aprovechada al máximo e inteligentemente puede reportar incrementos inusitados en el desempeño grupal y en los saldos globales de tu gestión.
Así pues, para pasar al próximo nivel de influencia y potenciar tu capacidad de obtener resultados, te conviene tomar conciencia del poder de esta herramienta y aprovechar el camino que ya has recorrido para llegar aún más lejos.
Si así lo decides, mantente alerta a nuestras próximas entregas: el camino a la excelencia espera por ti.
Quiere decir que no quieren ser parte de una organización, una empresa o un proyecto sólo para resolver sus necesidades materiales, sino porque están movidos por la certeza de que su trabajo impacta positivamente la vida de otras personas y de su entorno.
Así pues, es tu responsabilidad como jefe invertir en hacerle saber a tu gente que su tarea tiene significado y trascendencia, porque esa es la verdadera clave para sintonizarla con su máximo nivel de compromiso y, por consecuencia, su máximo desempeño.
Por tanto, queremos felicitarte: lo estás haciendo muy bien. Les recuerdas permanentemente a tus colaboradores la trascendencia de su trabajo porque sabes que es vital que se sientan orgullosos de lo que hacen, y seguramente estás viviendo las prósperas consecuencias de tu actitud.
Pero es probable que no la hayas identificado como una herramienta para influir en tu gente y hacerla más productiva, que aprovechada al máximo e inteligentemente puede reportar incrementos inusitados en el desempeño grupal y en los saldos globales de tu gestión.
Así pues, para pasar al próximo nivel de influencia y potenciar tu capacidad de obtener resultados, te conviene tomar conciencia del poder de esta herramienta y aprovechar el camino que ya has recorrido para llegar aún más lejos.
Si así lo decides, mantente alerta a nuestras próximas entregas: el camino a la excelencia espera por ti.
Pregunta 4: ¿De qué manera le
comunicas a tu equipo que eres un gerente confiable?
Tu Respuesta: De acuerdo a cada
situación, si es necesario.
Uno de los rasgos principales de los lugares donde los
colaboradores de hoy día prefieren trabajar es que allí sienten que confían
verdaderamente en las personas para las cuales trabajan.
En otras palabras, donde los jefes se muestran y actúan como personas genuinas, dedicadas y transparentes, y por tanto, generadoras de credibilidad y congruencia.
Ese, precisamente uno de los atributos de las personas que ejercen influencia positiva en otros.
Si consideras que sólo de vez en cuando te muestras como confiable, te invitamos a revisar qué tan claro tienes el concepto de confiabilidad.
La confiabilidad no es un rasgo ocasional sino permanente, y nunca varía de acuerdo a la situación. Es el artífice de la congruencia, y ésta es una cualidad categórica: eres congruente, o no lo eres.
Por ello resulta mucho más «confiable» una persona que es nunca es confiable a otra que lo es a ratos o según su conveniencia: del primero, ya se sabe qué esperar, mas del segundo no es posible tener ninguna certeza, y la incertidumbre es la madre de los errores.
Si, en efecto, eres una persona verdaderamente confiable, ésta no es la mejor manera de comunicarlo, pero sí es una muy buena manera de disminuir tu capacidad de influir positivamente en tu equipo.
En otras palabras, donde los jefes se muestran y actúan como personas genuinas, dedicadas y transparentes, y por tanto, generadoras de credibilidad y congruencia.
Ese, precisamente uno de los atributos de las personas que ejercen influencia positiva en otros.
Si consideras que sólo de vez en cuando te muestras como confiable, te invitamos a revisar qué tan claro tienes el concepto de confiabilidad.
La confiabilidad no es un rasgo ocasional sino permanente, y nunca varía de acuerdo a la situación. Es el artífice de la congruencia, y ésta es una cualidad categórica: eres congruente, o no lo eres.
Por ello resulta mucho más «confiable» una persona que es nunca es confiable a otra que lo es a ratos o según su conveniencia: del primero, ya se sabe qué esperar, mas del segundo no es posible tener ninguna certeza, y la incertidumbre es la madre de los errores.
Si, en efecto, eres una persona verdaderamente confiable, ésta no es la mejor manera de comunicarlo, pero sí es una muy buena manera de disminuir tu capacidad de influir positivamente en tu equipo.
Pregunta 5: ¿Cómo es la relación
con tus colaboradores?
Tu Respuesta: Invierto
permanentemente en fortalecer los vínculos interpersonales.
Una de las principales características los equipos de alto
desempeño es que el vínculo interpersonal siempre trasciende lo laboral. Ese,
además, es un rasgo de los lugares que son considerados ideales para trabajar
porque ello genera una identificación entre quienes integran el equipo.
Dicho vínculo no representa de ninguna manera, como tradicional y equivocadamente se ha visto, la disolución del compromiso y del respeto del colaborador hacia su jefe, sino que por el contrario potencia la capacidad de compromiso y redefine los parámetros de productividad.
Como consecuencia natural, un equipo que ha establecido sólidos vínculos interpersonales es capaz de elevar sus niveles de desempeño de manera muy significativa apoyados precisamente en el enlace emocional que humaniza y resignifica la relación de trabajo.
Si en efecto inviertes en el vínculo con tu gente fuera del espacio de trabajo, es sin duda una excelente noticia: estás fomentando su sentido de pertenencia, de orgullo por lo que hacen, y eso incrementa sus niveles de identificación contigo como gerente y con tu gestión.
Estás definitivamente encaminado hacia el desarrollo de tu capacidad para influir en tu gente, y mejor aún, hacia la maximización de tus resultados y los del equipo.
Pero no es lo mismo invertir espontáneamente en el fortalecimiento de esos vínculos que hacerlo con la plena conciencia de que dicha inversión puede y debe convertirse en un camino para tu empoderamiento, para la construcción de tu propio liderazgo.
Esa, hoy, es nuestra invitación para ti.
Dicho vínculo no representa de ninguna manera, como tradicional y equivocadamente se ha visto, la disolución del compromiso y del respeto del colaborador hacia su jefe, sino que por el contrario potencia la capacidad de compromiso y redefine los parámetros de productividad.
Como consecuencia natural, un equipo que ha establecido sólidos vínculos interpersonales es capaz de elevar sus niveles de desempeño de manera muy significativa apoyados precisamente en el enlace emocional que humaniza y resignifica la relación de trabajo.
Si en efecto inviertes en el vínculo con tu gente fuera del espacio de trabajo, es sin duda una excelente noticia: estás fomentando su sentido de pertenencia, de orgullo por lo que hacen, y eso incrementa sus niveles de identificación contigo como gerente y con tu gestión.
Estás definitivamente encaminado hacia el desarrollo de tu capacidad para influir en tu gente, y mejor aún, hacia la maximización de tus resultados y los del equipo.
Pero no es lo mismo invertir espontáneamente en el fortalecimiento de esos vínculos que hacerlo con la plena conciencia de que dicha inversión puede y debe convertirse en un camino para tu empoderamiento, para la construcción de tu propio liderazgo.
Esa, hoy, es nuestra invitación para ti.
Pregunta 6: ¿Qué tanto necesita
tu gente ser supervisada?
Tu Respuesta: Muy poco. Confío
en sus capacidades para enfrentar cualquier desafío.
La gerencia autogestionaria es un tema cada día más extendido y
estudiado, en especial por lo relacionado a las oportunidades que aporta a la
conformación de equipos auto dirigidos.
Esto es así dado que la gerencia autogestionaria es capaz, precisamente, de empoderar a las personas dotándolas de mayor autonomía, desarrollando su capacidad para asumir riesgos y para conformar equipos que optimizan los procesos de supervisión.
Los gerentes de hoy esperan y necesitan que su gente demuestre iniciativa y una clara tendencia a la innovación, pero eso sólo es posible en equipos que se sienten talentosos y cuentan con posibilidades reales tanto en el libre acceso a los recursos como en su libertad de acción.
Felicidades, vas por excelente camino. Tu capacidad para confiar en tu gente seguramente ha reportado beneficios extraordinarios en tu equipo y, por consecuencia, en tu gestión. Tu manera de supervisar se aleja lo más posible, por tanto, de la necesidad de controlar.
Pero no olvides que no sólo supervisas las capacidades técnicas y cognitivas de tu gente sino también su ánimo, su entusiasmo, y es allí donde precisamente debes concentrarte.
Transformar la supervisión en seguimiento para acompañar a tu gente y expandir su desempeño es una poderosa herramienta para influir positivamente en tu equipo, elevar su nivel de autoconfianza y autonomía, incrementar los resultados de la gestión y aumentar tu propio liderazgo.
Sólo te falta asumir el reto de pilotar a la perfección el vehículo para alcanzar el más alto nivel de rendimiento: tu propio poder de influencia.
Esto es así dado que la gerencia autogestionaria es capaz, precisamente, de empoderar a las personas dotándolas de mayor autonomía, desarrollando su capacidad para asumir riesgos y para conformar equipos que optimizan los procesos de supervisión.
Los gerentes de hoy esperan y necesitan que su gente demuestre iniciativa y una clara tendencia a la innovación, pero eso sólo es posible en equipos que se sienten talentosos y cuentan con posibilidades reales tanto en el libre acceso a los recursos como en su libertad de acción.
Felicidades, vas por excelente camino. Tu capacidad para confiar en tu gente seguramente ha reportado beneficios extraordinarios en tu equipo y, por consecuencia, en tu gestión. Tu manera de supervisar se aleja lo más posible, por tanto, de la necesidad de controlar.
Pero no olvides que no sólo supervisas las capacidades técnicas y cognitivas de tu gente sino también su ánimo, su entusiasmo, y es allí donde precisamente debes concentrarte.
Transformar la supervisión en seguimiento para acompañar a tu gente y expandir su desempeño es una poderosa herramienta para influir positivamente en tu equipo, elevar su nivel de autoconfianza y autonomía, incrementar los resultados de la gestión y aumentar tu propio liderazgo.
Sólo te falta asumir el reto de pilotar a la perfección el vehículo para alcanzar el más alto nivel de rendimiento: tu propio poder de influencia.
Pregunta 7: ¿Necesitas recurrir a
tu autoridad y tu poder para que tu gente actúe?
Tu Respuesta: De vez en cuando. Con
ciertas personas o cuando necesito mayor compromiso.
Todo gerente posee autoridad y poder por el sencillo hecho de
ser jefe: una organización y al menos un equipo de personas así lo legitiman.
Eso le convierte en una autoridad en un área determinada de conocimientos y le
hace responsable de ciertas atribuciones.
Ese poder implica, naturalmente, la posibilidad del premio o del castigo según se alcanzan o incumplen los objetivos propuestos. Lo terrible es que buena parte del tiempo los gerentes creen que amenazar o castigar es parte del «trabajo sucio», y que naturalmente les corresponde hacerlo.
He aquí los hechos: quien echa mano del poder y de la autoridad para mover a su gente es precisamente quien lo necesita. Habrá quien pregunte: pero, ¿quién no lo necesita? Un gerente apoyado en su propio liderazgo y capaz de influir positivamente en su equipo.
Sabes, evidentemente, que la influencia es una mejor manera de mover a tu gente, mucho más eficaz que la autoridad y el poder, y sabes además que es capaz de incrementar el desempeño y el compromiso.
Pero puede ser que no la estés usando de manera genuina o, sencillamente, de la mejor manera posible.
Por ello te conviene invertir en tu capacidad de influencia con los máximos niveles de conciencia y compromiso si te interesa lograr que tu gente siempre haga lo que tiene que hacer y trascienda los objetivos de la gestión sin tener que recordarle que tú eres el jefe.
Eso, por fortuna, es algo que se puede aprender. Y mucho antes de lo que te imaginas.
Ese poder implica, naturalmente, la posibilidad del premio o del castigo según se alcanzan o incumplen los objetivos propuestos. Lo terrible es que buena parte del tiempo los gerentes creen que amenazar o castigar es parte del «trabajo sucio», y que naturalmente les corresponde hacerlo.
He aquí los hechos: quien echa mano del poder y de la autoridad para mover a su gente es precisamente quien lo necesita. Habrá quien pregunte: pero, ¿quién no lo necesita? Un gerente apoyado en su propio liderazgo y capaz de influir positivamente en su equipo.
Sabes, evidentemente, que la influencia es una mejor manera de mover a tu gente, mucho más eficaz que la autoridad y el poder, y sabes además que es capaz de incrementar el desempeño y el compromiso.
Pero puede ser que no la estés usando de manera genuina o, sencillamente, de la mejor manera posible.
Por ello te conviene invertir en tu capacidad de influencia con los máximos niveles de conciencia y compromiso si te interesa lograr que tu gente siempre haga lo que tiene que hacer y trascienda los objetivos de la gestión sin tener que recordarle que tú eres el jefe.
Eso, por fortuna, es algo que se puede aprender. Y mucho antes de lo que te imaginas.
Pregunta 8: ¿Con qué frecuencia
renuevas el personal de tu equipo?
Tu Respuesta: Casi nunca. Es más
costoso cambiar de personal que retenerlo e invertir en él.
Estudios de máxima seriedad e impacto internacional han
demostrado durante años que cambiar el personal de los equipos de trabajo es
mucho más costoso que conservarlo, contrario a lo que corrientemente sostiene
un poblado sector del mundo gerencial de hoy.
Esto se debe fundamentalmente a que los procesos de trabajo son cada día más exigentes, específicos y cambiantes, y no es fácil conseguir gente con el perfil adecuado para llevarlos a cabo. Por tanto, una vez que tienes personal talentoso en tu equipo, lo ideal es tratar de protegerlo.
Allí se pone de manifiesto uno de los principales indicadores del poder de influencia: si tu gente quiere abandonar el equipo o, en efecto, lo hace con frecuencia, te conviene preguntarte si tu jefatura está vinculada a esa costosa y perjudicial tendencia.
Si tu primera opción es siempre invertir en tu personal, tienes razones para alegrarte: tu gente está comprometida contigo, y has logrado retenerlos porque se sienten satisfechos bajo tu dirección y no necesitan buscar en otra parte lo que ya han conseguido en su trabajo.
Esa decisión se ha traducido, por un lado, en ahorros significativos para la organización —que no ha necesitado invertir en la recurrente capacitación de nuevos empleados— y, por otro, ha sumado en tu calificación como gerente buenos puntos en materia de efectividad y liderazgo.
Sin embargo, es necesario que te mantengas alerta a las tendencias actuales para expandir a límites superiores tu poder de influencia, y alcanzar así niveles insospechados de crecimiento.
Y esa posibilidad está aquí, ahora, en tus manos.
Esto se debe fundamentalmente a que los procesos de trabajo son cada día más exigentes, específicos y cambiantes, y no es fácil conseguir gente con el perfil adecuado para llevarlos a cabo. Por tanto, una vez que tienes personal talentoso en tu equipo, lo ideal es tratar de protegerlo.
Allí se pone de manifiesto uno de los principales indicadores del poder de influencia: si tu gente quiere abandonar el equipo o, en efecto, lo hace con frecuencia, te conviene preguntarte si tu jefatura está vinculada a esa costosa y perjudicial tendencia.
Si tu primera opción es siempre invertir en tu personal, tienes razones para alegrarte: tu gente está comprometida contigo, y has logrado retenerlos porque se sienten satisfechos bajo tu dirección y no necesitan buscar en otra parte lo que ya han conseguido en su trabajo.
Esa decisión se ha traducido, por un lado, en ahorros significativos para la organización —que no ha necesitado invertir en la recurrente capacitación de nuevos empleados— y, por otro, ha sumado en tu calificación como gerente buenos puntos en materia de efectividad y liderazgo.
Sin embargo, es necesario que te mantengas alerta a las tendencias actuales para expandir a límites superiores tu poder de influencia, y alcanzar así niveles insospechados de crecimiento.
Y esa posibilidad está aquí, ahora, en tus manos.
Pregunta 9: ¿Le das a tu gente oportunidades
para poner a prueba su talento?
Tu Respuesta: A veces. Sólo si
la delegación no supone ningún tipo de riesgo para mí.
La gente que nos toca recibir hoy en nuestros equipos de
trabajo, cada día más capaz, talentosa y consciente de su valor personal y
profesional, nos impone el enorme desafío de dirigirla y desarrollarla de
acuerdo con las exigentes tendencias gerenciales de nuestros días.
Esas tendencias están cada vez más alineadas con la dimensión humana de nuestros colaboradores, tradicionalmente despreciada, y se apoyan en ella para la optimización de métodos y procesos y la maximización de resultados.
Y aunque naturalmente la gente necesita ser productiva, también quiere y necesita oportunidades claras y significativas de desarrollo, y quizá la mejor manera que tienes de ofrecérselas como gerente, es permitirle demostrar y poner a prueba sus potencialidades.
Es así como la necesidad de encontrar espacios para la expresión del talento se hace cada vez más imperativa en las aspiraciones de los profesionales de nuestra época, dado que allí encuentran una manera trascendente de hacer aportes a favor de la gestión con la que están comprometidos.
Es fácil asumir que no ignoras la necesidad de la gente de tener oportunidades de crecimiento, pero parece que no has vislumbrado o entendido cabalmente la trascendencia de generar esos espacios en tu equipo.
La gente es del tamaño del reto que se le presenta, y mientras mayor sea el desafío a superar mayor será será su capacidad de respuesta, de producción y de expansión de sus propias potencialidades.
No vas a contracorriente en el rápido caudal de la gerencia moderna, pero aún no vas al mismo ritmo.
Aprende a aprovecharte del poder de la delegación para potenciar tu capacidad de influencia y experimenta en tu gestión el nivel de crecimiento que puedes obtener con la expansión de tu gente.
Esas tendencias están cada vez más alineadas con la dimensión humana de nuestros colaboradores, tradicionalmente despreciada, y se apoyan en ella para la optimización de métodos y procesos y la maximización de resultados.
Y aunque naturalmente la gente necesita ser productiva, también quiere y necesita oportunidades claras y significativas de desarrollo, y quizá la mejor manera que tienes de ofrecérselas como gerente, es permitirle demostrar y poner a prueba sus potencialidades.
Es así como la necesidad de encontrar espacios para la expresión del talento se hace cada vez más imperativa en las aspiraciones de los profesionales de nuestra época, dado que allí encuentran una manera trascendente de hacer aportes a favor de la gestión con la que están comprometidos.
Es fácil asumir que no ignoras la necesidad de la gente de tener oportunidades de crecimiento, pero parece que no has vislumbrado o entendido cabalmente la trascendencia de generar esos espacios en tu equipo.
La gente es del tamaño del reto que se le presenta, y mientras mayor sea el desafío a superar mayor será será su capacidad de respuesta, de producción y de expansión de sus propias potencialidades.
No vas a contracorriente en el rápido caudal de la gerencia moderna, pero aún no vas al mismo ritmo.
Aprende a aprovecharte del poder de la delegación para potenciar tu capacidad de influencia y experimenta en tu gestión el nivel de crecimiento que puedes obtener con la expansión de tu gente.
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Mi debilidad está en la pregunta 1; ¿Con qué frecuencia te reúnes con tu equipo
para evaluar su nivel de satisfacción con la manera en que se están haciendo
las cosas? Y la respuesta fue, Una vez al mes. es muy poco probable que
puedan atender esos aspectos en mi equipo de trabajo, ya que en ocasiones las reuniones
que se presentan más a menudo se puede lograr mayor eficiencia para así al
cansar las metas propuestas.
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